——兼谈企业员工满意度“遗失综合症”

 

2月份被俗称为人才跳槽的黄金月，在经历了一年的工作洗礼和接受洗礼后的“馈赠”。作为新的开始，许多员工都开始正确或寻求正确评估自己的价值，企业给了我多少回报，企业给了我多少尊重和发展空间，以及外面的世界究竟有多精彩，企业如何使员工能够“免疫”于内在的骚扰和外界的诱惑，一句话，探究员工对公司还满意吗？这就成了企业管理者不得不在岁末年初要面对的一道“年关”。

 

你的企业存在员工满意度“遗失综合症”吗

 

新近，企业管理者把员工满意度提升到和用户满意度一样的高度，并通过问卷调查的形式以来凝聚企业的向心力。更有专业人士指出：用户满意度是流，员工满意度是源，不关注员工满意度而只在乎用户满意度，无异于舍源求流，缘木求鱼，现代企业的管理理念是：请把员工当客户。

客户是企业的上帝，把员工当客户也就是把员工当上帝，这似乎比发扬员工的主人翁精神更来得实在。有一位刚刚经受了诱人蛋糕诱惑的朋友这样告诉笔者，无论是蓝领白领还是现在所说的金领，其实我们都是打工者，身份都是一样的，只要自己真正有才能，你就能在一定的工作环境赢得尊重、信任和相应的薪资报酬。之所以在诱人的蛋糕面前欲跳还休，主要就是在这个工作了两年多的中小企业里，能够得到更多的尊重和理解，薪资还可以，有一点家的感觉。

笔者走访了朋友所在的单位——浙江广博集团。这是一家以文具起家，总资产5亿元，员工却达4000人以上的劳动密集型企业，在别的企业员工每年2月份、10月份大换血的黄金月里，广博集团的员工“遗失率”每年不会超过0.8%。企业的负责人告诉笔者，广博的快速发展，得益于人，得益于人心，让员工满意度不断提高，是广博实施可持续发展永远的动力源泉。

我们在宁波、上海、深圳等地的人才市场招聘现场调查总结，2月份人才跳槽的主要原因大致有三个方面：寻求更宽广的发展、工作环境不如人意、劳动成果远远大于薪资收入。总结起来还是一句话，员工对公司的满意度不高。那么，你的企业是否也存在着员工满意度的“遗失综合症”呢？

诊断一个企业是否存在员工满意度“遗失综合症”，主要应该从四个方面入手：（1）问卷调查员工对公司的发展前景和直接领导的意见。对公司前景发展的不明朗就说明员工对企业发展缺乏明显的信心，或者看成企业发展因缺乏明确目标而出现的盲点，对直接领导的满腹牢骚就是对公司的管理体系产生直接怀疑，并进一步怀疑工作群体和工作环境。（2）邀请员工规划设计个人的职业生涯。好多人才跳槽的第一动因是为了寻求更宽广的个人发展，个人的职业生涯里可以看出员工是否把自己的职业规划到公司的整体长远发展中，是否对公司拥有绝对或相对的归属感。（3）比较员工的劳动和价值趋向。通过对内、对外比较同属行业的劳动付出和所得价值趋向，能够很明显地分析出员工对于公司给予自己的地位、薪资、空间是否满意。（4）感受员工对于企业文化的认知程度。一个企业的企业文化也是企业以情留人的“软环境”，员工在企业中是否得到尊重、信任、关怀并拥有参与精神，是员工深刻认知和忠实企业的“绝对利益”。

 

为员工描绘一张职业曲线图

 

日前，“前程无忧”网上的一项调查发现，大多数人希望通过跳槽获得职业上的进一步发展，当然也包括薪资福利的提高等等。究其根本，跳槽不是目的，发展才是目标。把员工的发展与企业的规划联系起来，根据每个员工对自己的职业和发展目标进行整理和重新设定的目标，为员工描绘一张职业曲线图，是企业管理者的主要任务之一。

有个朋友在一家知名的家电企业做了好几年，从初出校门的懵懂小将一直做到现在的分公司经理，收入也随着不断的水涨船高，按道理说，这也应该很满意了。但他还是在2月初就跳槽到了一家不太知名的企业做市场总监。问其原因，他很坦率地说，6年的磨练和成长，我觉得我已经在那家公司没什么可以再伸展的空间了，老板是私营业主，他只要求你每年为他赚取多少而很少过问我们需要什么样的发展，不会放权让你去做别的事，也不会给你更大的发展空间，还不如早点辞职，另外发展自己喜欢的路子。据了解，尽管外面看来这家企业“风光无限”，但实际上员工危机已是暗潮涌动。新年一过，一下子就走了公司的中层干部和骨干分子十多人。这十多人大都是从销售、生产一线发展起来的，因为三年来一直干着同样的、甚至更多的活，拿着一模一样的薪酬，所以集体辞职的，这对企业的损失无疑是巨大的。

2004年的钟声刚刚敲过，广博集团的近百年中层干部都拿到了一张无字考卷，发放考卷的董事长王利平先生要求每个中层干部在这个无字考卷上划一条曲线——一条自己给自己规划的职业生涯曲线图。尽管此前，在王利平董事长案头的人事档案袋里有着许多张弯弯曲曲的“五线谱”，但如何把二者对接还是一个值得考虑的关键课题。一个伴随着广博走过11年征程的车间主任郑女士说，广博给了我许多成长和发展的机遇，在我新的五年规划里，我通过进修企业管理本科文凭，结合实际，把我们车间的生产管理再提升一个档次。

 

一个都不能少

 

相对于各个企业过完春节不遗余力地招揽人才，广博集团把挂靠在自己网站上的人事招聘内容做了更新。王利平董事长提出的口号是“一个都不能少”。“一个都不能少”是广博集团吸纳人才的一个目标，按照广博主要负责人的解释，就是广博的人才不能流水，广博的客户不能流失，广博的精神不能流失。

的确，在“人才也是生产力”的今天，企业相互角逐争夺各个方面的人才可谓是煞费苦心。某外资公司的招聘口号是：你是一个充满热情和创造力的年轻人吗？你渴望拥有未知但能让你无悔的未来吗？你想有更高的薪水、过更好的生活吗？如果是就别再犹豫了！面对如此有煽动性的语言，很少有人不动心。广博集团作为一家发展的中小型企业集团，却拥有4名博士，12名硕士，18名外籍员工以及25%以上本科学历的员工，薪酬不丰厚，优势不明显，是通过什么来吸纳和留住人才的呢？

1月28日，第一天上班的工会主席在电子信箱里收到了一封信：尊敬的广博集团领导，您们好！祝广博集团事业蒸蒸日上！感谢董事长和各分厂厂长，对我们外来员工的关心，在除夕还抽出与亲人团聚的时间，来陪我们847名没有回家的外来员工一起吃年夜饭，深深的感动了我。广博是我的第二个家。黄燕 2004/1/22

广博集团工会就是通过“文化、学习、爱心”三个主题，开设员工维权中心、建立绿色信箱、提出合理化建议、举办各种文化活动等，把维护员工“凝聚力”和“向心力”作为企业文化领域的系统工作来抓。加强对包括一线员工的基础培训、技能培训以及学历培训，把职业生涯规划渗透到生产一线员工中去。广博工会2002年5月设立的“员工互助储金会”，已通过员工爱心储蓄的方式，救急帮困员工300余起，为维护广博一线员工，尤其是外来员工权益起到了积极的作用。

一个都不能少，就是要规避员工满意度“遗失综合症”，就是要求企业创造四个方面：（1）创造公平竞争的企业环境，公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。（2）创造追求进步的企业氛围，企业不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。（3）创建自由开放的企业氛围，员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。自由开放的企业还应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。（4）创造关爱员工的企业氛围，关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。

转自《新浪潮》